مهارات إدارة التعويض لطباعة إدارة المشاريع
نحن شركة طباعة كبيرة فى شنتشن الصين. نحن نقدم جميع منشورات الكتب ، طباعة غلاف الكتاب ، طباعة كتاب الورق ، غلاف دفتر الملاحظات ، طباعة الكتب الدورية ، طباعة كتاب السرج ، طباعة الكتيب ، مربع التعبئة والتغليف ، التقويمات ، جميع أنواع PVC ، كتيبات المنتجات ، الملاحظات ، كتاب الأطفال ، الملصقات ، جميع أنواع من منتجات الطباعة الملونة ورقة خاصة ، لعبة cardand وهلم جرا.
لمزيد من المعلومات، يرجى زيارة الموقع
http://www.joyful-printing.com. المهندس فقط
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
البريد الإلكتروني: info@joyful-printing.net
قد لا يكون العديد من المديرين قادرين على شرح نظرية التعويضات بشكل منهجي ، لكنهم لخصوا العديد من الممارسات الفعالة في الممارسة العملية. قد تكون هذه الممارسات "ريفية" إلى حد ما وقد تكون قديمة بعض الشيء ، لكنها تعمل. بالطبع ، يجب أن يكون للوسائل المختلفة شروطها المعمول بها (بما في ذلك البيئة والصناعة ومرحلة التطوير التنظيمي وخصائص الموظفين ، وما إلى ذلك) ونقاط الاستخدام الرئيسية. فقط من خلال تحديد هذه الشروط والنقاط الرئيسية ، يمكننا حقًا اكتشاف القوانين الكامنة وراء "الفائدة". هذا يقودنا إلى مزيد من الممارسة.
1. تطبيق واسع من نظام الراتب العائم
الراتب العائم بشكل عام له طريقتان: النظام الأساسي ونظام نقاط الراتب. النظام الأساسي يتوافق مع عدد معين. على سبيل المثال ، قاعدة مرتبات الأداء الفصلية بوظيفة المشتريات هي 3000 ، ووظيفة سكرتير 2500 ، والأداء صعودا وهبوطا. يتوافق نظام نقطة الراتب مع معامل ، مثل موقف المشتريات المقابل لـ 1.5 ، ووظيفة سكرتير المقابلة لـ 1.2 ، وواحد يتوافق مع معيار المعامل مع المبلغ (مثل المعامل 1 المقابل لمقدار المال) ، سوف يتغير مع الفوائد الاقتصادية الإجمالية للشركة ، قد يكون 1000 الشهر الماضي ، الشهر المقبل هو 800. فوائد النظام الأساسي واضحة. بالنسبة للموظفين ، لديهم توقعات معينة نسبياً لدخلهم الإجمالي ، ويمكنهم التخطيط بشكل معقول لحياتهم. بالنسبة للشركة ، فإن مستوى الرواتب سهل للاتصال بالسوق الخارجي. على سبيل المثال ، الدخل السنوي القياسي للمشتريات هو 100000 ، والذي يستخدم لتوجيه التوظيف. أو ضبط وفقا لمستوى السوق. إذا تم اعتماد نظام الراتب العائم ، فلن يكون الدخل الإجمالي متوقعًا ، ولا يمكن إعطاء سوى البيانات التاريخية أو بيانات التنبؤ.
2. مستوى المهارة أكبر من مستوى الوظيفة
ينطبق مفهوم التسلسل الهرمي على الوظائف ذات الحقوق والمسؤوليات المختلفة ، مثل المديرين على جميع المستويات والمناصب المهنية التي لها الحق في التوقيع والموافقة. الأول هو الفرق في المسؤوليات الوظيفية. على سبيل المثال ، يتعين على المشرف تنفيذ إدارة نظام المعرفة بالإضافة إلى عمل محدد ، ولكن أيضًا لتدريب الموظفين ذوي المستوى المنخفض ، أو التعامل مع أشياء الشراء المختلفة. ثانياً ، يؤدي الاختلاف في مسؤوليات الوظيفة إلى متطلبات قدرة الأشخاص. غير متناسقة أيضا.
نفس الموقف يتوافق فقط مع معيار الراتب ، بغض النظر عن المستوى (الموضع) ، ويعترف الفرق بين شاغل الوظيفة وينعكس في راتب القدرة. يمكن أن يعتمد راتب القدرة على المؤهلات ونماذج الجودة لتحسين نقاط التقييم ، واحدة للأشخاص ذوي القدرات الأعلى ذوي العوائد المرتفعة ، والآخر لقسم الموارد البشرية لوضع المزيد من الطاقة في التدريب على المهارات العملية واختبارها. اذهب ، قم بعمل جيد. خلاف ذلك ، بعد قرار السياسة الرئيسية ، فإن وزارة الموارد البشرية تدور حول تحقيق التوازن بين الإنسان والقيمة والجو المتناغم ، بدلاً من الترويج للعمل من منظور احترافي. في الممارسة العملية ، يفتقر قسم الموارد البشرية إلى وسائل فعالة لتقييم قدرة الموظفين على تحديد مستويات العمل المختلفة والأجور المختلفة المقابلة ، مما يجعل إدارة الرياضة مثل المنافسة شائعة.
3. لا ينبغي لعائلة البريد أن تمحو الفرق في قيمة المنشور
عندما ننشئ قائمة بالمرتبات ، عادة ما نقسم عائلة النشر أولاً ، ثم نقوم بتعيين مجموعات بريد مختلفة إلى مجموعات عرقية مختلفة ، مثل الإدارة والوظيفية والتشغيلية والخدمة. تنقسم كل فئة إلى عدة مستويات ، مثل المشرفين ، والجهات الراعية ، والمساعدين ، إلخ. وبهذه الطريقة ، يتم تخفيف الاختلافات البريدية المختلفة داخل نفس المجموعة العرقية ، وينعكس المزيد في الاختلافات الهرمية. على سبيل المثال ، ينتمي المرتب وآخر المحاسبة إلى نفس الفئة الوظيفية. لا ينعكس الفرق في قيمة الراتب بين الاثنين في الفرق في قيمة الوظيفة ، ولكن في المستوى. على سبيل المثال ، يكون راتب مشرف التعويض أعلى من راتب المضيف المحاسبي.
هذا أيضًا يضع متطلبات أعلى على إعداد المنشور. على سبيل المثال ، يمكن تقسيم وظيفة الشراء إلى وظائف شراء مواد الإنتاج ، وظائف شراء مستلزمات المكاتب ، وما إلى ذلك ، وتكون القيمة الوظيفية لكل منهما مختلفة تمامًا. بالطبع ، ينبغي أن يستند توزيع الوظائف إلى الاحتياجات. على سبيل المثال ، في المشاريع الموجهة نحو الإنتاج ، تكون متطلبات التحسين والتشغيل أعلى. الفرق بين المخرطة والمجهد ليس أكثر من نوع مختلف من العمل للخارج. الفرق يمكن أن يكون كبيرا لمدير معين. تخيل أنه إذا تم تحديد مستوى الراتب حسب مستوى الوظيفة ، فإن التأثير الأكبر على راتب الموظف هو المستوى الذي تم تصنيفه. في مواجهة الآلاف من الموظفين ، في إطار فرضية عدم وجود تسلسل هرمي ، فإن التسلسل الهرمي لا يكاد يتميز بقاعدة موحدة ، والنتيجة لن تبدو جيدة. لذلك ، في المؤسسات الصناعية ، يكون الفرق في قيمة المناصب الفردية أكثر قلقًا.
4. لا يمكن اهتزاز طريقة التوزيع الثانوي لوحدات إنتاج الخط الأول
تخيل: في منظمة موجهة نحو الإنتاج والتشغيل ، تكون مسؤوليات الوظيفة واضحة ، والعملية واضحة ، ويمكن الوصول إلى معلومات تخطيط موارد المؤسسات ، ويتم تنظيم كل شيء ، وهناك معايير. في مثل هذه الشركة ، هل سيتم تقليل دور مدير الورشة إلى مشرف؟ هل يمكننا إدارة توزيع رواتب الموظفين على مستوى القاعدة مباشرة؟ حدد معايير الراتب ومتطلبات التقييم لكل وظيفة ، ويمكن مقارنة الموقف نفسه بين ورش العمل المختلفة. الشركة بأكملها لديها لعبة شطرنج لتحقيق التخطيط الشامل للموارد البشرية بشكل أفضل.
من الناحية النظرية ، هذا جيد تمامًا ، لكننا لم نواجه مثل هذه الشركة في الممارسة الاستشارية. مدير الورشة ليس مشرفًا. إنه حقا مدير. من الضروري إدارة الأشخاص وإدارة الشؤون وحتى القيام بالعمل السياسي والأيديولوجي. من وجهة نظر نموذج الراتب ، فإن طريقة إدخال العقرب في النهاية لا تحتوي بالضرورة على تخصيص ثانوي.
طريقة التوزيع الثانوية لورشة العمل تشبه إلى حد ما نظام التعاقد في بداية الإصلاح والانفتاح: من خلال محاسبة المحاكاة ، وحساب فائدة المحاكاة لورشة العمل ، وتجميع حزمة الأجور الإجمالية لورشة العمل ، سيقوم مدير الورشة بصنع التوزيع الثانوي بشكل مستقل ، ويمكن الاحتفاظ بعضها كمجمع مكافأة. يعتذر فنغ ، يمكن أن يميل إلى حد كبير إلى بعض المواقف الرئيسية ، وهلم جرا. ميزة هذا النموذج هي أن ورشة العمل تعتبر وحدة أعمال وليست وحدة إنتاج. مدير الورشة هو المدير التنفيذي الجزئي. قدرته وإبداعه حاسمة. إنه لا يدير العمل فحسب ، بل يدير أيضًا الأشخاص ، ويدير الفريق ، ويدير الهدف العام. . جوهر إدارة Inamba من Inamori هنا.
ما يتعين على المقر القيام به هو تشجيع المدير التنفيذي الصغرى على لعب المبادرة الرئيسية ، والإشراف على وتنفيذ نوايا الإدارة الشاملة للشركة ، ومساعدتهم على تحقيق أهداف العمل في ورشة العمل. في نموذج الراتب ، ينبغي أن يكون تحسين طريقة التوزيع الثانوي ، وليس الإطاحة به. على سبيل المثال ، من خلال تقسيم عائلة النشر ، يتم إنشاء تسلسل موحد لقيمة البريد في جميع أنحاء الشركة ، وهو لا يختلف كثيرًا بسبب اختلاف ورش عمل الأقسام (مثل ورشة العمل. يتم توحيد معامل القيمة للمسؤول المتكامل إلى 1.2) ، على سبيل المثال ، تعيين الحد الأقصى للفرق مضاعف التخصيص الثانوي (على سبيل المثال ، لا يزيد عن 3 مرات) لمنع أحداث المجموعة وما شابه ذلك.